Ciudad de México
17/08/2026
La expansión de la inteligencia artificial generativa está modificando la forma en que las empresas organizan el trabajo y plantea nuevos desafíos para las relaciones laborales en México, particularmente ante la posibilidad de que algunas tareas sean automatizadas, determinados puestos se transformen y, en algunos casos, se reduzca la necesidad de personal.
Héctor De la Cruz, socio del despacho De la Vega & Martínez Rojas, señala que el impacto de la inteligencia artificial generativa (IAGen) en el mercado laboral debe analizarse a partir de cuatro conceptos: exposición, automatización, transformación y desplazamiento.
De acuerdo con el especialista, una ocupación está expuesta cuando desarrolla tareas que pueden ser realizadas mediante IA; existe automatización cuando esas actividades pueden ejecutarse con una menor intervención humana; transformación cuando cambian las herramientas, competencias y funciones requeridas para desempeñar un puesto; y desplazamiento cuando se produce una reducción o eliminación estructural de personal.
El fenómeno no necesariamente implica una pérdida generalizada de empleos. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) estima que alrededor de 3.3% del empleo mundial se encuentra en la categoría de mayor exposición a la IA generativa. Sin embargo, existen diferencias importantes por género: las ocupaciones predominantemente femeninas presentan una exposición considerablemente mayor, asociada principalmente con la concentración de mujeres en actividades administrativas y de apoyo.
En México, el desafío también comienza a adquirir dimensiones relevantes. La OCDE estima que 19% del empleo en el país está expuesto a la inteligencia artificial generativa, considerando aquellas ocupaciones en las que al menos 20% de las tareas podrían realizarse en la mitad del tiempo mediante estas herramientas. La exposición, además, presenta una mayor concentración en las zonas urbanas.
Más allá de los efectos tecnológicos y económicos, la incorporación de IA comienza a generar interrogantes sobre las obligaciones que tienen las empresas cuando la adopción de nuevas herramientas modifica sustancialmente la organización del trabajo.
De la Cruz destaca que, aunque la Ley Federal del Trabajo no contempla expresamente el concepto de Inteligencia Artificial, la implementación de tecnologías que impliquen una reducción de personal puede relacionarse con el artículo 439, relativo a la implantación de maquinaria o procedimientos nuevos de trabajo.
En estos casos, explica, cuando no existe un convenio previo con los trabajadores, puede ser necesaria la autorización del Tribunal Laboral correspondiente.
Asimismo, cuando se actualizan los supuestos previstos por la legislación, el trabajador puede tener derecho a una indemnización consistente en cuatro meses de salario, 20 días de salario por cada año de servicios y la prima de antigüedad, de acuerdo con lo señalado por el especialista.
El avance de estas tecnologías plantea así un doble desafío para las organizaciones: aprovechar las ganancias de productividad que puede generar la IA y, al mismo tiempo, anticipar sus efectos sobre las funciones, competencias y condiciones de trabajo.
En este escenario, la discusión laboral no se limitará a determinar qué empleos pueden desaparecer, sino también cómo deberán transformarse los puestos de trabajo, qué nuevas competencias necesitarán los trabajadores y cuáles serán las obligaciones de las empresas cuando la tecnología modifique su estructura laboral.
La incorporación de inteligencia artificial, por tanto, comienza a colocar a empleadores, trabajadores y autoridades frente a una nueva etapa de las relaciones laborales, en la que la innovación tecnológica deberá avanzar acompañada de certeza jurídica y mecanismos adecuados para gestionar sus efectos sobre el empleo.
